在國內，能夠賺取更多的利潤，企業(yè)主衣缽滿盆油光滿面，臉蛋上笑容洋溢，才是企業(yè)成功的十足標志，F(xiàn)今于報端看到某某企業(yè)如何虐待員工，某某公司如何偷逃稅款，哪個上市公司又ST或者PT了，已經是稀松平常的事了。以自我利益為中心的企業(yè)所有者，往往難以顧及企業(yè)員工和其他股東的感受和建議，在經營決策方面一貫強調利潤最大化，而忽視了自身決策的短視和失誤，造成企業(yè)在市場競爭中遭遇洪流，魂飛魄散。我們的企業(yè)在規(guī)模上可以不是托拉斯或者挪亞方舟，但我們的經營理念和思維方式不能因企業(yè)規(guī)模而受到禁錮，裹足不前的唯一結局是毀滅。我們的思想能否順應潮流，策略是否勝人一籌將決定我們的企業(yè)能否持久縱橫 。
公司(企業(yè))，一直以來都被視作是投資者賺取利潤的機器，是廣大股東的獲利平臺。按照這種觀念其主要目標就是實現(xiàn)投資所產生利潤的最大化，它的責任對象和忠誠對象都應該是給予它資本的投資者。這種觀念目前正日趨風行，而由此導致的一些不良現(xiàn)象卻遭到漠視，公司所有者或經營者的獨裁給公司帶來的負面影響正在步步逼近。
有篇叫做“中國國情的董事會”的文章很好，很有現(xiàn)實意義。什么叫做“中國國情的董事會”?一言以蔽之就是公司的命運操作在很少的人手里，公司只對控制董事會的機構或者個人負責，這種不良現(xiàn)象神州大地無處不在，很難想象用這種理念治理公司的決策層，能夠打造出公司欣欣向榮、長治久安的景象，而最終能給予公司的是短暫輝煌后步入死亡的陰影。
公司觀念的滯后正在影響著公司的生存狀態(tài)，大股東沒有考慮去積極改善這種客觀狀況，而對企業(yè)的控制欲望卻空前高漲。他們認為公司行為就是資本行為，掌握資本就掌握了公司的命運，而從未考慮過讓公司對自身負責。監(jiān)事會成了擺設，這時的公司仿佛兒童失去了監(jiān)護人一般，完全憑個人喜怒哀樂做決策，甚至逞一時之勇。試問這樣中小投資者的利益有何保障?因此我們的公司觀念亟待變革。
既然我們的公司觀念已經落伍，是否需要注入新的思想?很多董事長、企業(yè)主、總裁想必都曾經考慮過這個問題，由于沒有獲得明確的解決之道，也只好稀里糊涂的跟著形勢走了。記得很多企業(yè)管理教材上都有過這樣一個例證，企業(yè)的“企”，上面一個“人”，下邊一個“止”，這暗喻如果拿掉“企”字中的“人”，就只會剩下個“止”，即企業(yè)的發(fā)展將會嘎然而止，當然這不是在唬弄人，越來越多的公司設置人力資源部門就是最好的證明。其實這個例證的另外一層涵義很多人沒有理解，那就是我們不但要重視人才，我們更要對人才負責，只有人才的保有才是延續(xù)公司生命的重要砝碼。
究竟什么是長久的公司觀念?談到這個話題，我們不得不介紹一下 阿里·德赫斯(Arie de Geus),皇家荷蘭/殼牌集團(Royal Dutch/Shell Group)前任企劃部主任，著名管理學家。他在殼牌集團工作長達38年。德赫斯作為有著非凡成就的管理學家，他對于公司這個概念的解析，與一般企業(yè)主、股東乃至其他管理泰斗的意識和見解是截然不同的。在德赫斯看來公司并非是榨取利潤、回報股東利益最大化的機器，更應該是一個有生命的生物體。公司應該按照自然的方式進化，為自己的長壽著想，這才是最有效、最為完美和人性化的公司思維。在傳統(tǒng)觀念里，人們視公司為純粹的經濟和組織結構，是返還股東投資利益的機器，顯然，這種看法是短視的。我們應該視公司是由為它們工作因而也屬于他們的人所組成的生命系統(tǒng)。
老子曰：“道可道，非恒道;名可名，非恒名。”但德赫斯至少還是從三方面闡述了自己的公司觀念，這耳目一新的論點，對于現(xiàn)代公司所有者和經營著來講都是有著深刻意義的，它指引我們通過公司觀念的變革，進一步改善公司的生存條件，從而在激烈的經濟競爭環(huán)境中適者生存。
全新的公司概念
目前，較流行的并且并存的兩種觀念，其中一種認為，公司是一個龐大的經濟實體，首要任務是回報股東，即資本的所有者;另一種觀念則認為，公司不僅要為股東謀利，更要對員工和社會承擔責任。后者在以往的爭議中處于上風。而德赫斯確自有獨到之處，他認為：公司應該是一個由廣大員工為細胞體而組成的生物體，公司的忠誠對象不是任何一個股東，而是它自己。一味追求利潤最大化的公司不擅長學習，不能夠正確認識自己，因此，它們不會長期繁榮，甚至難以生存。
德赫斯提出了公司目的的新觀念：公司應該被視做生物有機體，按照有機的步驟成長，這樣，公司的壽命就會大大超過其他競爭者。新經濟，如dot-com泡沫的幻滅，證明資本已經成為一種商品，資本應該被視作公司的生存養(yǎng)分，而不是資本決定公司命運。公司面臨的最大挑戰(zhàn)不再是籌集資金，而是招募、留住和配置優(yōu)秀的員，優(yōu)秀人才就如身體中的細胞，這才是延續(xù)公司生命的關鍵。
國有的企業(yè)經營者為所欲為已經是一種社會現(xiàn)象。在它們看來公司就是私人物件，作出公司的政策調整和項目決策就如探囊取物，無需對社會和員工負任何責任;因為在他們看來，自己就是公司命運的主宰，公司只對自己負責，或者公司就是自己加官進爵的道具，是賺取滿堂喝彩的本錢所在。以人為本的公司觀念，嬗變成了“以己為本”的公司行為，大批的國有公司破產、倒閉、拍賣不就是有力證明，這難道僅僅是企業(yè)經營權和所有權不明晰的后果嗎?經營者自私的靈魂正把公司引入歧途。
不錯，大海航行靠舵手，但必須弄明白，航行中的舵手首先應該是清醒的，其次應該具備很強的責任心，不但要對船只的安全負責，更要對所有水手的生命盡責。船只好比企業(yè)，水手就如員工，只有員工與舵手間的配合默契，企業(yè)之舟才會風好正揚帆。
我們國有的公司經營者常把自己比作“家長”，企業(yè)是家庭，員工是子女。然而卻很難看見一位為了家庭更好生存而禪讓寶座的家長，更多的是獨斷專行、飛揚跋扈的家長，常常不顧孩子的死活，家庭的覆滅。這就是視公司為龐大經濟實體，是財產具體表現(xiàn)的公司觀念的劣根性。
員工的成本性
在一般人眼里，公司發(fā)展的原動力是資金或者項目，而德赫斯卻認為，公司的發(fā)展原動力是公司的員工。為了追求財富的極大化，公司的管理者只有源源不斷的向公司輸入人才，將股票分配給重要的員工是他們別無選擇的結果。薪金的激勵制度不僅能夠體現(xiàn)人才的自身價值，更能激發(fā)更多的人才合理的為自己創(chuàng)造財富，為公司作出貢獻。
由于公司是具有自身特征的組織結構，公司業(yè)務與新員工之間存在一定時間的磨合期，往往在人力資源的成長階段需要浪費公司大量的時間和金錢。人力資源的成本包括了招人的費用、培訓的費用、更換合同的費用、彌補離開的人帶走的專業(yè)技能的費用。
幾年前比較流行一種被稱謂“可雇傭性”的說法，那個階段的公司比較強調員工的工作能力，而忽視了其對于公司的忠誠度，甚至很多管理者認為日本企業(yè)的“終身合同制”是一種愚蠢的做法。然而，現(xiàn)今他們卻不得不佩服日本企業(yè)在員工忠誠度問題上的高瞻遠矚。一個單純強調員工“可雇傭性”的公司，其員工的流失機率，要遠遠大于那些重視留住人才的公司。因此，員工效力的持續(xù)性再次變得和基本的商業(yè)原則一樣重要。
看過一篇叫做“空姐為什么越來越丑”的文章，大致講述了人力資源具有的成本性所帶來的配置優(yōu)化問題。首先，文章作者認為美麗是一種資源，資本，不言而喻美麗是有一定成本性的。同樣的空姐崗位如果選擇丑女來從事的話，其相對成本譬如基本工資就要低些，當然這也是不爭的事實，但丑女就絕對忠誠于航空公司了嗎?當然不是了，如果分配制度不合理，丑女也會遠走高飛。其次，美麗的空姐上崗也需要培訓，這里又再次牽扯到員工的教育成本了，受到從業(yè)教育的員工，又有美麗作為資本，由于缺乏對航空公司的忠誠或者產生“良禽擇木而棲”的念頭而導致跳槽的現(xiàn)象也就見怪不怪了。遇到這種情況我們一味怨天尤人顯然不理智，我們選擇丑女來拯救美女流失現(xiàn)象雖有亡羊補牢之效，卻也決非上上之策。我們必須使人力資源的價值追求與公司利益相統(tǒng)一，必須出臺更人性化的教育、分配和保障制度，我們才不會失去更多漂亮、熱情能干的優(yōu)秀人力資源。記住，公司是通過取悅顧客而得以更好的生存和發(fā)展，而取悅顧客的介質無非是員工、產品(服務)以及公司文化。
更多的私營企業(yè)主青睞于“發(fā)展才是硬道理”，他們所理解的優(yōu)秀制度就是如何多賺錢，少付出，巴不得沒有任何經營成本。于是很多企業(yè)主想方設法扮演周扒皮的角色，又想馬兒跑，又想馬兒不吃草;但現(xiàn)今的馬也長頭腦了，老讓拉磨又吃不飽，干脆開溜。人才的嚴重流失給企業(yè)造成了經營上的步履為艱，企業(yè)主到頭來落了個機關算盡，反誤了卿卿性命。人力資源亦堅信“更好生存才是硬道理”，讓搞導彈的賣茶葉蛋的確是浪費人力資源，但研制導彈的因不能養(yǎng)家糊口而遭鄙視喪失信心時，無疑，賣茶葉蛋不失為高明之舉。
《戰(zhàn)國策。燕策一》有個“千金市骨”的典故，大致講述的是燕昭王想招攬人才，而更多的人認為燕昭王僅僅是葉公好龍，不是真的求賢若渴。于是，燕昭王始終尋覓不到治國安邦的英才，終日困惑。后來有個智者郭隗給燕昭王講述了一個故事，大意是：古代有個君主懸賞千金買千里馬，三年后發(fā)現(xiàn)一匹千里馬，當君王手下攜重金去買千里馬的時候，馬已經死了。于是就用五百金買下了死馬的尸骨，此后不到一年君王買到了三匹千里馬，便有了“千金市骨”的由來。假若千金才會招徠千里馬的話，那么千里馬的成本可謂相當?shù)母甙，而在擁有一大群千里馬后不合理的安置它們，或讓其耕于農田，或讓其老死槽間，或讓其日行十里，這顯然就是浪費千里馬的腳力了，也有悖于千金市骨的初衷。因此我們不但要樹立人才觀念，更要合理的優(yōu)化配置人才，用好的制度發(fā)揮人才優(yōu)勢。
明星員工與團隊表現(xiàn)
德赫斯不主張公司明星員工超越企業(yè)的自身形象，更加趨于追求完美的團隊表現(xiàn)。這與國內的上市公司領導人的公眾印象會影響股票跌攀，顯然存在一定的矛盾。在德赫斯看來，無論是雇傭他的殼牌集團或者其它的托拉斯，團隊的凝聚力、競爭力給公司帶來的影響將是深遠的。雖然德赫斯本人可謂是殼牌集團的明星員工，但德赫斯更加傾向自己能給公司其他員工起到表率作用，引領整個團隊的共同進步，而不是個人的曇花一現(xiàn)的榮耀。這好比看國內的足球或者籃球比賽，我們的隊員只注重自己的場上表現(xiàn)和得分多寡，卻不在乎自身水平有限給整個團隊帶來的失利的苦楚。如果一個球員只顧自己的形象而不顧球隊的榮譽，就算他整場比賽一個人拿全部得分，也未必能勝出對手。明星員工和明星球員一樣，如果眼里只有個人得失而沒有整體榮譽感，終究會被對手淘汰出局的。
青島啤酒失去了一個彭作義，肯定會讓一些投資者膽戰(zhàn)心驚，因為在他們看來彭作義就是青啤的明星員工，彭作義的決策曾一度使青啤扶搖直上。很多業(yè)內同行甚至也認為沒有領頭羊的青啤這下完蛋了，但只要青啤擁有一支團結奮進、實事求是的高效率團隊，即使失去了彭作義也會保持著很好的發(fā)展勢頭。精誠優(yōu)秀的團隊是公司生命體系中的暢通經脈，，好似習武之人任督二脈已被打通，使得公司的每一個動作都堅實有力，咄咄逼人。
韋爾奇的讓位也沒有使通用公司業(yè)績下降，新的CEO正按部就班的行使著自己的工作使命，通用公司還是那么輝煌，這與它的團隊實力是密切關聯(lián)的。雖然在韋爾奇將近20年的效力下，通用獲得了超速發(fā)展，但不能排除新上任的CEO擁有更好的工作表現(xiàn)和團隊溝通能力，為通用的長期繁榮續(xù)寫新的篇章。
“兵者，上下同欲者勝”，只有善戰(zhàn)的大帥而沒有英勇的士兵，戰(zhàn)爭難以勝利;同樣，只有驍勇的士兵而沒有英明的統(tǒng)帥，胡亂一氣的去戰(zhàn)斗，也沒有必勝的把握。遠古的兵家都視團隊合作為勝利的基本要素，當然自有道理所在。
放眼世界，沒有一個企業(yè)是由于一個人或者是明星員工的成功而具有持久生命力的，團隊的共同表現(xiàn)對公司的穩(wěn)定、繁榮、業(yè)績精良才是至關重要的。個人的形象張力是有限的，真正挽狂瀾于既倒的還是團隊的合作實力。就拿上市公司來說，公司經營者的良好公眾印象最終沒有拯救公司的命運，但如果上市公司有一支緊密團結的團隊，顯然公司的管理工作質量和業(yè)績將明顯改善，同時中小投資者的利益才會有所保障。