CEO的離職，不再是一件令人驚詫的事，從1995年到2004年為止，9年間CEO離職率增長了300%，這些數(shù)字，印證了CEO大規(guī)模離職，已經(jīng)成為全球公司中一件越來越平常的事。

　　博思艾倫咨詢公司最新發(fā)布的調(diào)查報告顯示，2500家全球最大的公司在過去一年中創(chuàng)下一項新的紀(jì)錄，離職CEO創(chuàng)歷史新高，有142%的主管離職。

　　CEO的離職，不再是一件令人驚詫的事，1995年到2004年為止，9年間CEO離職率增長了300%.

　　這讓人們不禁聯(lián)想到今年年初的兩個月之間，在美國，有195名大公司的CEO被趕下臺，而在中國，也有一批上市公司高管因各種原因解職。這些數(shù)字，印證了CEO大規(guī)模離職，已經(jīng)成為全球公司中一件越來越平常的事。

　換帥成解困“稻草”？

　　博思艾倫的報告顯示，去年因業(yè)績不佳被解聘的CEO平均工作了4年半，而在歐洲，被解聘的CEO只工作了2年半，北美的更換頻率是最低的，平均一個CEO要工作5.2年之后才會被考慮換掉。

　　面臨新的市場挑戰(zhàn)，一些產(chǎn)業(yè)興起換帥風(fēng)潮。半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)就是其中之一，2004年半導(dǎo)體公司尤其是歐洲公司掀起了換帥潮，高管的更換速度加快，離職高管人數(shù)多于前一年。自從2004年初以來，與半導(dǎo)體相關(guān)的公司中，已有52位首席執(zhí)行官（CEO）或者相當(dāng)于該職位的人辭職、退休或者被解雇，而2003年有42位半導(dǎo)體公司CEO離職。博思艾倫公司的調(diào)查結(jié)果可以印證這些公司急于換帥的原因，從全球范圍來看，與業(yè)績掛鉤的更替2003年以來增加了44%，同樣，由于業(yè)績不佳導(dǎo)致2004年31.4%的CEO離職。

　　被迫離職是與未能給股東帶來利益回報相聯(lián)系的。這些由于業(yè)績問題離職的CEO在任期內(nèi)所創(chuàng)造的利潤比正常離職的CEO業(yè)績低7.7個百分點。

　　不能夠在任期內(nèi)拿出一份漂亮的業(yè)績成績單的CEO，公司對他們的更換速度也越來越快。但這種做法可能導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)短期行為。博思艾倫告誡說，這會出現(xiàn)一個非人為的以股東為中心的邏輯：主管們有可能會犧牲能給股東帶來長期利益的戰(zhàn)略，來換取短期業(yè)績的增長�！癈EO們需要一個既能讓企業(yè)踏上正確戰(zhàn)略之路，又能在短期內(nèi)產(chǎn)生利益而不損害到公司的長遠(yuǎn)發(fā)展的議程。”博思艾倫高級副總裁ReggieVanLee強調(diào)，而這必須建立在公司給予CEO長期承諾的基礎(chǔ)之上。

　　“短主管”時代到來？

　　已經(jīng)退休的博思艾倫高級副總裁CharlesLucier幽默地指出，企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入短主管任期時代。他說，“我就是其中一個�！睂嶋H上，CEO更替率是與正常的企業(yè)員工損耗率相符合的。在美國，典型的員工更換率每年是12%，其中不包括那些臨時解雇的和臨時員工。同時可以看出，去年美國CEO11.7%的離職率是與美國雇員的更換率相等的。

　　Sun公司的CEO麥克尼利表示，他對這么多的CEO離職一點也不感到驚奇。“我從不認(rèn)為CEO是一個很長壽的職業(yè)。”

　　高處不勝寒，被迫離職的CEO，與普通員工相比，他們再找到一個合適新東家的幾率似乎降低許多，這導(dǎo)致了一些CEO早早選擇了功成身退。

　　博思艾倫的調(diào)查顯示，此次的結(jié)果中，CEO的退休年齡又一次縮短。越來越多的成功CEO選擇在55歲甚至更早之前退休。

　　種種原因?qū)е铝艘粋�公司CEO更替速度的加快，這也使得公司已有的繼任計劃很難開展�？战当某霈F(xiàn)便不足為奇了。

　　但調(diào)查指出，從外部雇傭的新的CEO在延續(xù)企業(yè)風(fēng)格方面要弱勢于內(nèi)部人員。去年空降在公司的CEO們給股東帶來的回報率平均要比那些從內(nèi)部選拔的CEO業(yè)績低5.2個百分點。對新的企業(yè)文化的適應(yīng)，適時地推出變革計劃并貫徹到每一個層面的員工，如何執(zhí)行，如何選擇時機，這些問題使得空降兵的壓力空前加大。

　　NCR前首席執(zhí)行官馬克。赫德出任惠普首席執(zhí)行官兼總裁后，惠普對外的統(tǒng)一說法是：惠普仍堅持卡莉時期制定的戰(zhàn)略。但對于赫德來說，必須找到得到華爾街認(rèn)同與堅持既定戰(zhàn)略之間的平衡點。

　　此外，惠普并購康柏后，至今調(diào)整還沒有到位，公司內(nèi)部架構(gòu)和人事問題仍然存在。赫德需要解決一系列諸如惠普公司內(nèi)部的管理、提升士氣和渠道整合等問題。同時，在卡莉擔(dān)任惠普CEO的6年時間里，惠普深深印上了卡莉的烙印。赫德要如何走出卡莉的“陰影”，重塑更適合惠普的“赫德新時代”。赫德能堅持多久？而董事會又會給他多少時間？這些都是巨大的挑戰(zhàn)和疑問。

　　離職三大導(dǎo)火索

　　分析表明，CEO的離職有三種情況：一是正常的人事變動，包括按照企業(yè)計劃和長期規(guī)劃的退休和由于健康方面或者死亡造成的離職。但對于那些敬業(yè)的CEO來說，離開只是一個程序。二是CEO所在的公司被別的公司收購或者合并，CEO不得不選擇離職。第三種情況，就是前面所提到的業(yè)績，因為業(yè)績欠佳或者與董事會存在分歧，一些CEO會被迫辭職。