“但在某些情況下，傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的上述假設(shè)并不能準(zhǔn)確地反映出人們的偏好，以及每個(gè)人是怎樣決策的！睆埦S迎表示，以色列心理經(jīng)濟(jì)學(xué)家丹尼爾·卡尼曼對(duì)偏好的假設(shè)有所不同，正因在“研究不確定狀態(tài)下人們?nèi)绾巫鞒雠袛嗪蜎Q策”方面作出的突出貢獻(xiàn)，卡尼曼和另一位實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)家共同摘取了2002年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的桂冠。
據(jù)張維迎介紹，卡尼曼的理論可以用來解釋很多傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論無法解釋的問題。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究一般假定人們出于自身利益的驅(qū)動(dòng)能夠作出理性決策，而卡尼曼通過運(yùn)用感知心理學(xué)分析法研究人類的分析決策行為得出：人的心理其實(shí)非常復(fù)雜，當(dāng)所得的比預(yù)期的多時(shí)，人們會(huì)非常高興，而當(dāng)失去的比預(yù)期的多時(shí)就會(huì)非常憤怒痛苦，關(guān)鍵在于這兩種情緒是不對(duì)稱的，人們?cè)谑ツ澄飼r(shí)憤怒痛苦的程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過得到某物時(shí)高興的程度。
張維迎強(qiáng)調(diào)，企業(yè)如果想對(duì)某人形成強(qiáng)烈刺激，采用處罰的辦法要比獎(jiǎng)勵(lì)的辦法更見效；如果決定采用升職、加薪等獎(jiǎng)勵(lì)的辦法，在作出這種決策時(shí)務(wù)必要特別謹(jǐn)慎。
“如果某個(gè)位置空缺，你可以先給他一個(gè)代理職務(wù)，如果不合適還可以隨時(shí)撤換，但如果是正式任命，想換掉就要頗費(fèi)心思了。同樣，在制定薪酬制度時(shí)，收入波動(dòng)較大的企業(yè)如果想要把浮動(dòng)的收入變成固定的收入，也一定要有謹(jǐn)慎的考慮，否則當(dāng)業(yè)務(wù)進(jìn)展不利時(shí)再想把固定收入降下來就會(huì)非常困難，企業(yè)在這方面的靈活性就會(huì)受到限制！彼硎，人們最在乎的是自己已經(jīng)得到的東西，而且占有的時(shí)間越長，失去時(shí)的痛苦就越大。
他進(jìn)而指出，當(dāng)人們面臨分析決策時(shí)，心理參照系的選擇非常重要。對(duì)于管理者來說，當(dāng)前的社會(huì)就業(yè)狀況、流行薪資水平、企業(yè)利潤狀況都可以作為一種討價(jià)還價(jià)的參照系，而不同的參照系涉及到人們對(duì)公平的不同認(rèn)識(shí)，公平依賴于在討價(jià)還價(jià)當(dāng)中對(duì)各方利益的考慮。如果某項(xiàng)決策被員工認(rèn)為是不公平的，必將會(huì)對(duì)決策效果產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。
他表示，在削減工資時(shí)，若以“社會(huì)失業(yè)增加”為由就會(huì)被員工認(rèn)為是不公平的，但以“企業(yè)效益不佳”為由則更容易被接受；在企業(yè)效益不佳時(shí)，削減獎(jiǎng)金比削減工資更容易被認(rèn)為比較公平；在職務(wù)或業(yè)務(wù)變動(dòng)時(shí)出臺(tái)減薪政策要比在現(xiàn)有情況下作調(diào)整更容易被接受；在某種改革要損害到既得利益時(shí)，新員工要比老員工更容易接受，因此有效的變革往往都要從新員工開始，即實(shí)行“新人新辦法，老人老辦法”的漸進(jìn)式、雙軌制的改革。